今回も質問箱に寄せられた質問について、回答しました。
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■雑談
- 高尾：札幌自前研修、11月29日に那覇でやります
- 前園：島根に行きました
- 森：「主治医」という単語だけ文字化けしました
■質問１
人間関係のストレスで休職した社員が復職する際、メソッドでは元職場への復帰が基本だと思いますが、職場の方から、原因となった人と引き離すために班を変えたり、本人の経験や資格を活かせる部署に異動させる、等の方法で解決したい場合があります。どちらが明らかに悪いということではなく「馬が合わない」ことでお互いストレスとなり生産性が下がる懸念がある場合など、引き離した方が職場としても管理がしやすいように思います。会社の都合（総合的判断）での異動と考えれば、メソッドとしても問題ないでしょうか？
- 総合的判断＝恣意的判断
- 理屈として考える：原職復帰の例外は何？例外に当たる？
- 感情面での消化：裏を返して考えると、総合的判断＝恣意的な判断
- 原職復帰の原則である、という話をしてから考えよう
- 引き離して一件落着した、というケースはあるかもしれないが、それだけで済むわけではない
- 復職時に対応しない
- メソッドとメソッド以外
- 高尾メソッドはメンタル対応？→メンタル対応に限定しない
■質問２
原職復帰の原則の質問の回答を拝見し、とても考えさせられました。仮に、「事業者側の責めに帰すべき事由」があった場合は、”例外”となるでしょうか？先の質問にあった疾病で考えると、月100時間超の時間外労働をしていた管理職(デスクワーク)が、心・脳血管疾患を発症して後遺症が残った場合や、業務車両の運転中に交通事故被害で高次脳機能障害になる場合など。労災認定の有無により対応も変わるでしょうか。また認定結果が出るまでの期間の復職対応も教えていただけると幸いです。
- 労災認定の有無によって対応は変わらない
- 業務上外の区別を重視する立場もあるようだが・・・
- 契約条件の大幅な変更（切り下げ）はほとんど解雇と同等でないか。
- 法的地位があるかどうかと、損害賠償請求権があるかどうかは、別の問題
- 打切り補償と解雇権濫用法理が争われた裁判例：専修大学事件（東京高判H28.9.12）
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