Q：店長です。ある日突然、夜勤スタッフAさんから「夜勤のBさんは仕事をサボって寝ている」という申告がありました。そこで、調査をしてみたら、何度も仕事をサボり寝ていることが発覚。Bさんからこの時間分の給与を返してもらうことはできるのでしょうか。 A：事実が確認でき、かつサボった時間の確定を行うことで、一度支払った賃金を返還してもらうことは可能です。ちなみに、罰則による減給を行う場合は労働基準法に注意しましょう。 こんくり株式会社 https://con-cre.co.jp/ MANA-formation https://community.camp-fire.jp/projects/view/409762   ＜解説＞ 深夜の時間帯は、ある意味「信用経営」です。オーナーや店長など責任者がいる場合は別ですが、直営店などでは責任者が不在になることも多くあります。そうした時に頼りになるのは夜勤のアルバイトスタッフ。彼らが接客、納品や品出し、清掃、ときにはレジの精算など責任者業務を担い、店舗を切り盛りしていきます。そうしたスタッフに対して、どのように任せていくのかが、経営者や運営責任者としてはとても大切になってきます。 さて、そうした中で、信用していたはずのスタッフが仕事をしないでサボっているという話があった場合、どのように対応すれば良いのでしょうか。 絶対にやってはいけないことは、責任者として「何もしない」ことです。「私もサボっていいんだ」と他のスタッフにも波及する可能性があり、職場環境の悪化を招くだけだからです。 ①事実確認を行う まず、事実確認を行います。例えば、スタッフの証言の他には、防犯カメラをチェックする、店長やオーナー自身の目視確認（ただし、突然訪れるくらいでないと、スタッフもボロを出さないでしょう）などがありますが、一つの方法に満足せず、いくつかの方法を組み合わせながら特定していきます。そして、ある程度状況を掴めたところで、本人と面談しましょう。 面談では、次のような内容を確認します。 ・ （事実が確認しきれなかった場合）サボっていたかどうか ・ いつからサボっていたのか ・ サボった時間の特定（シフト表や出勤の実績などを活用しながら） ・ サボって何をしていたのか ・ サボった理由 ・ 今後の対策、場合によっては進退も話し合う 面談では一方的に注意せず、できる限り本人から話を聞くようにします。また、高圧的に行くとサボったスタッフが反発をしたり口を閉ざしたりしてしまうため、冷静な対応を維持しましょう。また、その後の対応については、一度面談したから、注意したからと放置せず、「見ているよ」という状況を作ることも必要です。 ②事実確認後の賃金返還 状況が特定できた後の対応として、サボったスタッフから一度支払った賃金を返還してもらう場合、仕事を遂行しなかったペナルティとして減給を行う場合、賃金の移動はないが時間帯を変えたり、勤務日数や時間を減らしたり、反省文を書いて提出させたりする場合など、様々な方法があります。ここでは冒頭の質問の通り、サボった時間分の賃金を返還してもらう場合を想定してみましょう。 時給者の場合は、サボった当時の時給を、月給者の場合は月給を月の所定労働時間で割った金額を、サボった時間で掛けた合計を返還してもらうことになります。特に月給者で夜勤スタッフの場合は深夜割増（通常は1.25倍）も加味します。 なお、返還をしてもらう場合に、最新の給与からその分を天引きすることは労働基準法の「賃金の全額払い」に対する違法行為となりますので、よほどそうした規定を就業規則などで盛り込んでいない限り、振り込んでもらうなどの対応が必要です。 【返還対象の期間は法律的にどれくらい？】 サボった期間が1年以上など長期に渡っていた場合、どこまで返還を請求できるのかについては、民法の考え方を基準とすることができるでしょう。 民法167条「債権等の消滅時効」の第１項では「債権は、10年間行使しない場合は消滅する」という条文があり、原則は10年間と考えられます。 【事実確認面談で反発された場合】 サボった本人に事実確認の面談を行う場合は、「サボっている」という確証が持てないとスタッフからの反発に遭います。ただ、確証がある場合にスタッフからの反発があった場合、就業規則があれば懲戒で対応することも可能でしょう。しかし、いきなり懲戒解雇というような対応はトラブルの元です。最初は懲戒の流れに従い、始末書を提出させることから始めましょう。 【ペナルティとしての減給を行う場合の注意点】 実際にサボった分の返還だけでなく、ペナルティとしての減給を行う場合は、サボり1回分の額は平均賃金の1日分の半額まで、月給では10分の１を超えてはいけないという法律上の決まりがありますので、必要以上に引きすぎないよう注意しましょう。 以上、スタッフが仕事をサボった場合の労務対応について見てきましたが、これらは一般的に立証が難しい内容でもあります。何と言っても、こうした問題が起きにくい職場環境を作ること、強固な信頼関係を築いていくことが必要不可欠と言えるでしょう。